Uwzględniając realną potrzebę zwiększania efektywności przeprowadzanych szkoleń, pragniemy Państwu przybliżyć format, który stworzyliśmy w odpowiedzi na nią – Dedykowany Program Rozwojowy (DPR). W jego opracowaniu uwzględniliśmy wyniki dotychczasowych badań, nasze doświadczenie, a także realne korzyści, jakie firma powinna odnieść po każdym zakończonym projekcie rozwojowym.
Opis projektu
Etap I – wybór kompetencji do rozwoju
- Spotkanie z HR
Podczas spotkania omawiamy cele rozwojowe oraz wybieramy grupę uczestników do obserwacji w miejscu pracy.
2. Obserwacje i wywiady
Następnie przeprowadzamy kilkudniowe obserwacje uczestników w miejscu pracy oraz przeprowadzamy z nimi wywiady. Na tej podstawie określamy kompetencje * (maksymalnie 3), których poziom będzie następnie diagnozowany u uczestników podczas sesji Development Centre.
* Opracowujemy kompetencje zawierające po 5 wskaźników behawioralnych oraz 5 poziomów rozwoju.
Etap II – badanie kompetencji – poziom wyjściowy
Sesja DC * (Development Centre) dla uczestników Dedykowanego Programu Rozwojowego
Sesja diagnozująca poziom kompetencji dotyczących wybranych funkcji np. kierowniczej. Badaniem objęte zostają maksymalnie 3 kompetencje, które będą diagnozowane poprzez zadania dopasowane do specyfiki pracy uczestników sesji DC. Każdy z asesorów ocenia maksymalnie 2 uczestników sesji DC. Efektem sesji DC jest diagnoza poziomu rozwoju badanych kompetencji. Uczestnicy otrzymują raporty indywidualne, które są omawiane podczas indywidualnej sesji informacji zwrotnej z asesorem.
* Development centre (nazywany czasami ośrodkiem rozwoju lub centrum rozwoju) to wielowymiarowy proces oceny kompetencji, w którym uczestnicy są obserwowani i oceniani przez zespół obiektywnych, wyszkolonych asesorów. W odróżnieniu od Assessment Centre głównym celem tej metody jest diagnoza potencjału i rozwój pracowników.
Etap III – przygotowanie treningu behawioralnego
Na podstawie całościowego wyniku sesji DC przygotowany zostaje program treningu behawioralnego obejmujący rozwój wybranych kompetencji.
- Określone zostają cele szkoleniowe w trzech wymiarach: uwzględniające wiedzę, która ma zostać przekazana, umiejętności, które uczestnicy mają nabyć oraz postawy, które mają zostać zmienione.
- Przygotowanie ćwiczeń oraz podręcznika – przygotowanie materiałów szkoleniowych z uwzględnieniem kontekstu biznesowego Klienta (celem jest podniesienie poziomu rozwoju kompetencji zdiagnozowanych podczas sesji Development Centre).
Podejście:
- Analiza raportu zbiorczego oraz wyników indywidualnych
- Dostosowanie zadań rozwijających określone wskaźniki behawioralne
Etap IV – przeprowadzenie treningu behawioralnego – 2 – 3 dni
Zastosowanie treningu behawioralnego kładącego nacisk na pracą nad postawami i kształtowaniem konkretnych zachowań w ramach rozwijanych kompetencji.
Realizowane zadania i ćwiczenia podczas treningu są omawiane a uczestnicy na bieżąco otrzymują informacje zwrotne o swoich mocnych stronach i obszarach do rozwoju.
Etap V – ocena efektywności Dedykowanego Programu Rozwojowego
Po zakończeniu treningu behawioralnego jego efektywność zostanie oceniona za pomocą następujących narzędzi:
- Badanie satysfakcji – poziom reakcji
Dokonujemy pomiaru poziomu satysfakcji uczestników treningu, wykonywanego tuż po zakończeniu zajęć. W narzędziu tym wyodrębnione są obszary, które podlegają ocenie. Między innymi są to: umiejętności trenerskie osób prowadzących szkolenie, znaczenie poruszanego tematu dla uczestników, stopień trudności przekazywanej wiedzy, metody prowadzenia treningu, materiały dydaktyczne, organizacja treningu itp.
- Test wiedzy – poziom uczenia się
Dokonujemy również pomiaru, w jakim stopniu zmienił się zakres wiedzy uczestników pod wpływem treningu behawioralnego. Test wiedzy przeprowadzony jest przed treningiem i po treningu – co daje możliwość porównania wyników obu testów i określenie wskaźnika przyrostu wiedzy.
Etap VI – utrwalanie nabytych umiejętności
- Zadanie po treningowe
Zadanie jest realizowane w miejscu pracy i dotyczy zagadnień problemowych, które są ćwiczone podczas treningu. Rozwiązanie zadania będzie wymagało wykorzystania umiejętności nabytych w jego trakcie we współpracy z bezpośrednim przełożonym lub podległym zespołem.
Uczestnicy podczas wykonywania zadań mają możliwość konsultacji telefonicznej/mailowej z dedykowanym trenerem.
- Follow up
Spotkanie z uczestnikami treningu celem omówienia wniosków z realizacji zadań poszkoleniowych.
Etap VII – ocena efektywności Dedykowanego Programu Rozwojowego
- Badanie efektywności – poziom zachowań
Sesja DC (Development Centre) dla uczestników DPR
Sesja diagnozująca przyrost poziomu kompetencji rozwijanych podczas treningu behawioralnego oraz zadania poszkoleniowego. Badaniem objęte są te same kompetencje, diagnozowane poprzez zadania, dopasowane do specyfiki pracy uczestników sesji DC. Każdy z asesorów ponownie ocenia 2 uczestników sesji DC. Efektem sesji DC jest diagnoza obszarów rozwoju kompetencji. Uczestnicy otrzymują ponownie raporty indywidualne, które zostają omówione podczas sesji rozwojowych, na których określone zostają indywidualne cele.
Sesja rozwojowa prowadzona z Asesorem trwa około 1 godziny.
Sesja rozwojowa daje możliwość refleksji i planowania działań rozwojowych w zakresie tych umiejętności i postaw, które nadal wymagają doskonalenia.
Etap VIII – podsumowanie Dedykowanego Programu Rozwojowego
Raport podsumowujący
W ramach raportu otrzymujecie Państwo:
- Wyniki ankiet dotyczące badania poziomu satysfakcji oraz przyrostu wiedzy
- Zbiorcze wyniki z oceny kompetencji przed/po
- Rekomendacje rozwojowe na podstawie uzyskanych wyników diagnozy kompetencji