Human Performance Improvement

Co to jest Human Performance Improvement (HPI) ?

Źródeł metody należy upatrywać w działalności American Society for Training and Development. Dzięki współpracy z takimi osobami jak W. Deming, P. Drucker, A. Maslow, a w szczególności D. Kirkpatrick i J. Philips narodziła się koncepcja zwana później Human Performance Improvement (poprawa efektywności/wydajności pracowników).

HPI definiowane jest jako systemowe podejście do identyfikowania barier utrudniających pracownikom efektywne i satysfakcjonujące wykonywanie pracy oraz wskazywanie i wprowadzanie rozwiązań eliminujących te bariery. Dzięki temu pracownicy mogą pracować bardziej efektywnie i w pełni wykorzystywać swój potencjał.

Zadaniem modelu Human Performance Improvement jest zidentyfikowanie i wyeliminowanie wszelkich możliwych barier w osiągnięciu wysokiego poziomu satysfakcji zawodowej pracowników poprzez wykorzystanie optymalnych w danej sytuacji narzędzi i rozwiązań. W efekcie badania w oparciu o ww. model nastąpi określenie obszarów będących mocnymi stronami organizacji pod kątem efektywności kadry oraz obszarów wymagających interwencji wraz z propozycją kierunków zmian i działań, prowadzących do zwiększenia efektywności pracowników, a przez to całej firmy.

Podsumowując, model Human Performance Improvement:

Na czym polega badanie HPI?

HPI to model obejmujący następujące, podstawowe fazy działania i  ich cele:

1. Diagnozowanie stanu wyjściowego – ma na celu identyfikację tych elementów, które obniżają oraz wzmacniają efektywność pracowników
2. Analiza i rekomendacje/wybór rozwiązań – działań poprawy efektywności pracowników
3. Wdrożenie działań – zależnie od wypracowanych rekomendacji mogą to być rozwiązania systemowe (np. zmiana systemu motywacyjnego), organizacyjne (np. zmiana struktury organizacyjnej), kulturowe (np. wprowadzenie cyklicznych spotkań zarządu z pracownikami).
4. Ocena skutków w obszarze efektywności – powtórna diagnoza efektywności pracowników
5. Diagnozowanie stanu wyjściowego – ma na celu identyfikację tych elementów, które obniżają oraz wzmacniają efektywność pracowników

Dla kogo przeznaczone jest HPI?

Dla każdej firmy, bez względu na wielkość. Działania będą realizowane adekwatnie do wielkości organizacji (badania, warsztaty, itp.).

Kiedy warto sięgnąć po badanie HPI?

Jakich obszarów funkcjonowania pracowników dotyczy HPI?

HPI zachęca, aby od samego początku pracy nad działaniami rozwojowymi traktować organizację (lub jej część) jako system wzajemnie powiązanych procesów. Rozważając podjęcie jakiejkolwiek zmiany – a wszelkie działania rozwojowe oznaczają zmianę – warto zastanowić się nad różnymi obszarami funkcjonowania organizacji. Każdy z nich może zarówno ułatwiać jak i utrudniać efektywną pracę. Ciekawy i użyteczny praktycznie model zaproponowany pierwotnie przez T. F. Gilberta (1996) proponuje, aby wszelkie źródła efektywności zawodowej pracowników rozpatrywać w sześciu obszarach:

Systemowe podejście zakłada, że każda sytuacja, która może prowadzić do działań rozwojowych powinna być rozpatrywana z różnych perspektyw, (co najmniej wskazanych tu sześciu obszarów). Dopóki nie doprowadzimy do stanu, gdzie wszystkie elementy systemu funkcjonują, co najmniej poprawnie, to trudno oczekiwać, że osiągniemy wysoki poziom efektywności.

W jaki sposób mogą być realizowane działania w ramach modelu HPI?

Mogą przyjąć następujące formy działań:

• Badanie ilościowe – to komponent dający najwięcej, najpełniejszych danych wejściowych. Pozwala na zebranie materiału diagnostycznego nawet do 100% zatrudnionych w dowolnej lokalizacji. Realizowane jest metodą papier – ołówek i zajmuje respondentowi ok. 20 minut. Badanie jest anonimowe.
• Warsztaty (badanie jakościowe) – w przypadku większych firm (od ok. 150 zatrudnionych) rekomendujemy warsztat dla kadry menedżerskiej/kierowniczej, który jest uzupełnieniem przeprowadzonego wcześniej badania i daje bardzo dobre rezultaty, jeśli chodzi o stawianie hipotez przyczyn trudności i barier i jednocześnie jest też okazją do generowania rozwiązań, których autorami są sami zainteresowani.

Co jest wynikiem współpracy?

Najczęściej są to komponenty w postaci:

1. Badania ankietowego
2. Warsztatu dla kadry menedżerskiej/kierowniczej na bazie wyników badania
3. Raportu z badania wraz z wnioskami i rekomendacjami rozwiązań zwiększających efektywność ludzi i organizacji

O czego zależy cena usługi?

1. Ilości faz i komponentów modelu HPI realizowanych we współpracy (od badania i analizy po projektowanie rozwiązań)
2. Sposobu przeprowadzenia badania oraz wielkości próby respondentów
3. Ilości i charakteru spotkań warsztatowych (projektowe, informacyjne, itp.)

Jeśli zainteresowało Państwa badanie HPI, zachęcamy do zapoznania się z naszą ofertą Badanie Human Performance Improvement

Mają Państwo pytania? Zapraszamy do kontaktu e-mail: biuro@influogroup.pl , tel. 600 360 288

 

Bibliografia:

Gilbert T., Human Competence, Engineering Worthy Performance, Washington 1996
Filipowicz G., Rozwój organizacji poprzez rozwój efektywności pracowników, Wolters Kluwer, 2008